创新很像猥亵：很难定义，但当你看到它时你就知道了。我们来看一下袖毯 (Snuggie)。很明显，袖毯并不是我们人类第一次想到用布来保暖，也不是世界上第一次出现摇粒绒。与其说这是一种发明，不如说这是一种迭代。但是，制作一条有袖子的毯子，让你躺在里面而不是包在背上，这是不是创新呢？当然是创新了。

创新并不总是表现为令人兴奋的新产品。它甚至可能不是你的客户能看到的东西。创新可以很简单，比如改进流程，为面向消费者的想法更快地推出而铺平道路。

决定性的因素不是一个创新想法是否是同类中的第一个，或者它是否会对全人类产生影响。而是一个想法在你的环境中是否具有原创性和实用性。它与你以前所做的不同吗？它能解决一个问题吗？追求它是否会涉及某种程度的风险？如果答案是肯定的，那么它就是创新。

在我们20多年的历史中，Atlassian 用五个要素建立了强大的创新文化:

• 明确的目标使创新成为战略重点。

• 多元化和包容的员工队伍，为解决问题提供不同的视角，并为每个人创造空间，为解决问题做出贡献。

• 自由流通的信息，让每个人都知道已经尝试过什么，什么是优先考虑的，什么不是。

• 自主性，让人们可以彻底探索问题空间，并以他们认为合适的方式解决问题。

• 专注的时间，适量的结构化。这样人们就可以完全沉浸在创造性思维中，而不会觉得自己在逃避日常工作。

我们的使命是释放每个团队的潜力，从家里开始，帮助我们自己的团队释放他们的潜力。我想分享我们是如何做到这一点的，这样你就可以把这些做法带到你的团队中，在你的企业中建立一种创造性的文化。

什么是创新文化?

首要的是，它是一种信念，即创新是每个人的工作——从 CEO 到上周开始工作的实习生。这是一种与依靠（神话中的）"孤独的天才 "的创造力完全不同的心态，它也带来了同样彻底的影响。

首先，因为创新的想法可以来自任何地方，所以你必须处处倾听。你成立“创新委员会”的那一刻，你的创新使命就注定失败了。因为，你的注意力不仅集中在少数幸运儿身上，而且你还向公司的其他人发出了这样的信息:公司的其他人不需要费心想出新的点子了，因为创新小组已经独揽了这项任务。

创新文化需要高管领导团队奉行“敞开大门”的政策。这意味着团队要有专门的时间来试验和追逐他们一直在思考的疯狂想法。这意味着要有开放的、专门的论坛，员工们可以在这里相互交流想法，分享他们一直在做的工作。

一个全员参与的创新方式还需要一个允许无所畏惧的创造力的工作场所。人们必须感受到他们可以自由地跨部门和跨职能进行合作;分享仍在进行中的工作;问看似“愚蠢”的问题;挑战现状; 承担可估算的风险;从错误中学习而不感到羞愧。

培养创新文化不是提供乒乓球和免费啤酒。当然，这也不是自上而下的压力，让你延长工作时间，错误地希望只要你能坚持到晚上8点以后，灵感就会降临。我们最好的想法出现在头脑放松的时候（比如你在洗澡或出去遛狗的时候），这时我们的身体是健康的。人们需要空间来拥有办公室以外的生活，探索世界，恋爱，失恋，玩耍，跌倒，重新站起来好好生活。

基于此种思维模式，让我们仔细看看 Atlassian 将创新融入运营模式的五种方式。

1.明确目标和任务

没有什么比危机更能激发人们的创造性思维了。以2010年33名智利矿工为例，他们在工地附近发生坍塌后发现自己被困井下。一个由采矿公司、智利政府、智利海军、全球地质组织，甚至美国国家航空航天局 (NASA) 组成的跨职能专家小组几乎在一夜之间聚集起来。他们夜以继日地工作了两个多月，直到每个矿工都与家人团聚。

团队清晰的使命给了他们精神上的自由，让他们能够想出解决问题的新颖方案。幸运的是，对于我们其他人来说，风险通常没有那么高。

Atlassian 使用目标和关键结果 (OKRs) 框架来设定和分享目标，从公司层面开始，逐步向下延伸到团队层面。这为创新思维提供了护栏，并确保我们正在探索的任何内容都与更大的战略相一致。

无论你的组织如何设定目标，你的团队可以通过基于一个主题的小改进来建立他们的战略创新力量:团队如何工作，团队如何与客户互动，产品或服务的改进，等等。

我们已经见过这样的练习为那些最终肯定会给我们带来麻烦的问题提供了解决方案。此外，授权一个团队来改善他们的工作环境或产品，会灌输一种所有权和责任感。

2.多元而包容的团队

每个领导者都希望自己的团队拥有强大的人际关系。但你知道有一种情况叫过于同步吗?在 Atlassian 最近的团队状态研究 (State of Teams study) 中，我们发现这样的团队提出创新想法的可能性要低9%。以下是首席研究员，Mahreen Khan 博士对此的看法:

  “在凝聚力很强的团队中，团队成员可能会羞于表达可能会颠覆局面的想法。也就是说，他们可能会避免建设 性的冲突，因为他们不想引起彼此之间的摩擦。他们也可能会很快接受团队随机产生的想法，而不是通过头 脑 风暴来找到最有效或最原始的想法。”

当然，我们也不希望团队互相争吵。你必须平衡个人联系和认知多样性。Atlassian 的做法是在招聘时考虑价值观的一致性。传统上，公司都是以 "文化契合度 "为标准进行招聘，这就会滋生同质化，因为这种思维方式会让我们偏向于选择那些与我们有共同兴趣和/或背景的人。

然而，由于越来越多的研究，我们知道人口结构多样化的团队往往会产生更有创造性的解决方案和更强大的成果。专家猜测，这是因为人口统计学上的多样性是认知多样性的一个很好的代表。因此，我们的目标是在每个团队中都有各种身份、生活经历和技能的人。因为我们已经确保这些人在工作和合作方面拥有共同的基本价值观，他们的关系将以相互尊重为基础，无论他们看起来或想法如何不同。

Atlassian 公司价值观

这为一个心理安全的工作场所创造了条件，在这里，人们可以分享自己的想法，问“愚蠢”的问题，并在不担心报复的情况下尊重地表达不同意见。心理安全的重要性再怎么强调也不为过。惩罚失败，嘲笑人们放任想象力的行为，会在创新文化有机会蓬勃发展之前就将其摧毁。

3.流畅的信息

组织内部的透明度是战略创新的重要组成部分，它将产生持久的影响。除了了解公司的首要任务是什么(和不是什么)之外，透明度还能培养信任。信任反过来又能培养敬业精神和人际关系。总之，它们不仅鼓励创造性思维，还鼓励人们有信心分享这些想法，并与队友一起将其付诸实践。

在许多公司里，你必须要认识另一个人，以了解他们的团队在做什么，或者他们是否有能力帮助你把想法变成现实。在 Atlassian，公司里的每个人从入职第一天起就能了解到这些信息。

我们没有把策略和计划放在 Word 文档中，藏在一个私人网络驱动器中，而是把它们放在 Confluence 页面上，让任何人都可以发现、阅读和评论。Jira 和 Trello 中的待办任务也是如此。将所有这些信息公开可以使我们在规模扩展时保持一致，避免重复工作。本质上，透明度使我们成为更好的企业。

4.自主完成工作

传统上，知识型工作的组织方式与工厂工作的组织方式相同，有许多条条框定的流程。从好的方面来看，这解放了脑力，使其能够从事无法标准化的创造性工作。但问题是，领导者往往也不愿意让团队控制创造性任务。

       人类在被控制的情况下，无法将工作做到最好。

               —— Daniel Pink，《驱动力》作者

Atlassian 进行的研究发现，自主性、掌控力和目的性与更好的表现密切相关。是的，让员工自主决定他们的工作方式，比制定一个每项任务都已经明确的计划效率要低。但从长远来看，这对培养创造性思维更有效。

Atlassian 推崇的是一种指导性多于规范性的领导风格。我们为个人和团队设定目标，然后退后一步，相信离工作最近的人会找出实现目标的最佳方法。

正如 Pink 在他的里程碑式著作《驱动力》(Drive) 中所阐述的那样，利用人类对独立的天生渴望，可以提升员工的士气和敬业度。不需要天才就能发现，参与感强、快乐的人最有可能提出新奇的想法。

5.“适量的”结构化

结构化创新背后的理念是增加少量的约束，让你更有创造力。什么? !是的。研究表明，当我们受到约束时，我们最有创造力——需求乃发明之母，诸如此类。如前所述，Atlassian 将与公司战略的一致性作为约束条件。

结果是形成了两种惯例: “ShipIt” (每个季度在全公司范围内举行的24小时黑客马拉松)和“创新周”(由团队内部或跨团队的较小团队组成的特别活动)。主题和时间的限制让我们有足够的自由去思考那些不可能实现的疯狂想法，同时也让我们有一种紧迫感去寻找可行的想法。

每个公司的结构化创新都不一样，这取决于你的行业、历史、当地传统和仪式，以及你的工作环境。对于像我们这样分布在几个大洲的公司来说，一个办公室的创新文化与其他办公室的创新文化略有不同。这就是为什么有一套强大的价值观对创新如此重要:它们是成功合作的基础。

创新=认知多样性+好奇心+自由+专注

当你建立起一种创新的文化，你的团队就开始将不可能的任务变为可能。你的企业开始像一个实验室，庆祝实验，产生新想法，寻求反馈，灵活地发展，以满足你的客户和击败你的竞争对手。

这一切都不容易。公平地说，Atlassian 还没有完全破解所有的密码。但我们已经走得足够远，可以分享一些宝贵的经验教训。这就是为什么我们创建了这篇指南，旨在帮助领导团队培养创造力。