不是所有的目标都遵循同样的设定方法。目标结果和您用来评判成功的度量标准都需要从宏观和微观层面进行规划，以及不断的迭代。那么，如何设定正确的目标？您又如何判断您是否在实现目标的正确轨道上?

我们都知道商业世界有多喜欢三个字母的缩写，因此，OKR 和 KPI 是两种最常见的目标设定方法。在正确的情境下正确地使用它们，可以帮助组织设定有意义的目标，并执行有效的策略来实现这些目标。因此，为了使组织的努力得到最大化的回报，了解每种方法的优势和局限性是很重要的。

什么是目标和关键结果（OKR）？

正如在 90 年代末将 OKR 引入谷歌的 John Doerr  所描述的那样——目标是做什么，关键结果是如何做。

一个精心确立的目标是对团队在一段确定的时间内想要达到的目标的明确描述。比如，在下一个季度或财政年度结束之前。目标应该是有野心的，并作为团队的最高优先级而存在。

为了衡量进展，每个目标都应该有三到五个相应的关键结果，这是表明目标是否已经实现的量化指标。关键结果通常按 0 到 1 的比例打分，其中 1 表示大获成功，比如，您设定了一个激进的目标，并且成功了。使用这个量表，0.3 分可能表明离实现目标还很遥远的高风险，而 0.7 分则表明你已经或多或少达到了目标。

年度销售 OKR 的 Q2 得分情况

OKR 示例

制定 OKR 应该是一个协作的过程，这个过程涉及到全公司范围内跨团队的 OKR 或单个团队或部门。

下面是一些团队的年度 OKR 示例。

公司 OKR

目标：增加销售收入

关键结果#1：将网页转换率提高 25%

关键结果#2：将平均订阅费从 300 美元提高到 500 美元

关键结果#3:  将平均销售天数从 20 天减少到 17 天

目标：减少员工流失率

关键结果#1：将员工流失率从 20% 降低到 15%

关键结果#2：在 12 周的员工满意度调查中，有 10 周获得 4 分以上的成绩

关键结果#3：将员工对 360 度反馈调查的回应从 70% 提高到 90%。

目标：提高市场占有率

关键结果#1：将搜索结果排名第 1 页的数量从 6 提高到 15

关键结果#2：将客户流失率降低 30%。

关键成果#3：获得四个媒体广告位

每个公司层级的目标都有相对应的关键结果，而且最终都会被分解成多个团队层级的目标。

例如，“增加销售收入”的目标可能需要多个团队的支持——而不仅仅是销售团队。

团队 OKR

销售团队的 OKR  将直接关系到整个公司增加销售收入的目标。

目标：增加每月的销售收入

关键结果#1：将网页转化率提高 25%。

关键结果#2：将客户保留率从 30% 提高到 50%。

关键结果#3：每月产生 40 条高价值线索

同样地，营销团队的 OKR  将与公司增加市场份额的目标相一致。

目标：提高品牌知名度

关键结果#1：将搜索结果排名第1页的数量从 6 提高到 15

关键结果#2：获得四个媒体广告位

关键结果#3：将社交媒体参与率从 35% 提高到 55%。

一旦团队创建了他们的 OKR，他们就应该定期开会，以确定他们的努力是否使他们的关键结果朝着正确的方向发展。

什么是关键绩效指标（KPI）?

在最基本的层次上，KPI 是团队如何执行其目标的指示。如果团队没有朝着他们所期望的结果前进（或进展不够快），这就表明他们应该采取新的策略或重新评估他们的目标。

如果不加上一些背景信息，比如可衡量的结果（被称为 KPI 目标）和时间框架，KPI 的作用是有限的。事实上，团队经常将 KPI 与 OKR  结合起来使用（后面会详细介绍）。

KPI 示例

与 OKR 一样，公司范围的销售 KPI 的要素可以分解到具体部门和团队。例如，这些可以是各团队的 KPI 及其相应的目标:

• 销售团队：KPI  是平均合同价值，目标是将平均合同价值从每月 250 美元增加到每月 350 美元。

• 营销团队：KPI 是转换率，目标是将转换率提高30%。

• 客服团队：KPI 是平均工单解决时间，目标是将平均票据解决时间减少 50%。

• 运营团队：KPI 是物料成本，目标是减少 5% 的物料成本。

如果 OKR 不能很好地转化到个人层面，个人 KPI 可以是员工保持正轨并共同努力实现特定目标的有效方式。

例如，销售团队的每个成员可能都有个人 KPI 目标——可能是他们在第二季度前销售的高价值合同的数量。

何时使用 OKR 与 KPI？

虽然有些组织严格遵循特定的方法（谷歌是出了名地坚持使用 OKR），但包括 Atlassian 在内的许多公司，同时使用 OKR 和 KPI。John Doerr 的组织 What Matters 不断发表关于 OKR 的文章，并建议 OKR 和 KPI 可以相互补充。

OKR 提供了非常必要的方向和背景。我们喜欢把它们称为 "有灵魂的 KPI"。目标描述了你想要完成的任务，关键结果描述了你如何知道你正在取得进展。由于 KPI 是可衡量的，它们可以产生很好的关键结果。换句话说，与其谈论使用 OKR 还是 KPI，我们更愿意认为它们是互补的。

KPI 是衡量已经开展的项目的一个简单过程。因此，如果你在过去六个月里一直在实施社交媒体战略，但你不确定它的效果如何，那么 KPI 可以作为基线水准帮助你衡量绩效。

另一方面，如果你计划推出一个新产品或尝试一个新策略，OKR 可能是一个更好的选择。OKR 被设计成有挑战的，并通过实现雄心勃勃的目标来鼓励学习（即使你没有实现它们）。Bono 在《Doerr 的2019年 Ted 演讲》中解释了为什么他的组织 ONE 使用 OKR，他称 OKR 创造了“一种冒险和信任的环境，在这种环境中，失败不会被解雇。”

OKR 不太适合的一个方面是：个人。要求每个团队成员提出他们自己的 OKR，通常会导致以任务为导向的 KR，而这并不能有效地衡量行动是否产生了预期的影响。例如，一个营销人员可能倾向于给自己一个 "A/B 测试10个副本变量 "的 KR，以满足增加 12% 的网页转化率的目标。问题是，KR 的重点是一项任务，而不是这项任务的影响。而很多时候，一个既定的目标不可能由一个人完成。它需要所有团队成员一起努力，以达到一定的影响。

Atlassian 团队是如何使用 OKR 和 KPI 的？

在 Atlassian，我们鼓励团队使用最适合他们的方法和措施进行创新思维，制定雄心勃勃的目标。我们设计了一个五步流程，任何团队都可以按照这个流程来制定 OKR，这将推动他们取得比想象中更多的成就。

如何开展团队或部门层面的 OKR：

1. 准备工作。设定会议时间，共享相关信息。对于远程团队来说，这意味着建立一个 Trello 面板或 Confluence 页面，让每个人都能在会议期间使用。在场的团队可以在屏幕上展示这些页面。

2. 设置阶段。询问：“在即将到来的季度，我们能在哪些方面为客户带来最大的价值？”然后集思广益，确定目标。

3. 设定关键结果。选择 1-3 个目标，并决定关键结果，以确认你已经实现了目标。

4. 指定负责人。让一个团队成员负责跟踪每个 KR。

5. 定期回顾与评价。确保目标具有足够的挑战性，并且能够按照从 0 到 1 的比例进行评分。

我们在公司层面设置了 OKR，然后向下延伸到所有团队。设定全公司范围内的 OKR 不是一件小事，但它可以确保我们所有团队都专注于今年最重要的事情。

在衡量方面，我们坚持透明地跟踪我们的进展，在任何人都能看到的地方，比如 Confluence 或 Atlas。

无论你使用的是 KPI 或 OKR，还是两者兼而有之，都要确保团队中的每个人都了解并与你的目标保持一致。让员工参与到创建和跟踪目标的过程中来，使整个公司保持一致，为成功做好准备。